Структура

Традиционные организации содержат большое количество локальных оптимизаций, таких как безостановочное стремление к повышению индивидуальной продуктивности. Каким образом мы можем структурировать организацию с бОльшим фокусом на целом продукте?

“Культура следует за структурой” - это четвертый закон из “Законов организационного поведения Лармана.” К сожалению, люди в организациях очень хорошо демонстрируют поддержку модных изменений ничего при этом не делая. Мы часто наблюдали такое поведение. Почему так происходит?

Законы организационного поведения Крейга Лармана объясняют это следующим:

  1. Организации устроены таким образом, чтобы избегать изменений структуры власти, статуса-кво между топ- и средним менеджментом, а также между средним-менеджментом и специалистами.
  2. Первое следствие из п.1 – любая инициатива по изменению будет сведена к переопределению существующей либо к вводу новой терминологии, по сути означающей то же самое, что и до изменений, но позволяющей поддерживать статус-кво.
  3. Второе следствие из п.1 – любая инициатива по изменению будет высмеяна как «пуристическая», «теоретическая», «излишне революционная» и «требующая приземления на реалии организации», что мешает началу работ по устранению существующих проблем и сохраняет статус-кво руководителей и специалистов.
  4. Третье следствие из п.1 - если после внедрения изменений некоторые менеджеры и специалисты не нашли себе места, то они становятся “коучами/тренерами“ в рамках этих изменений, часто усиливая влияние п.2 и п.3.
  5. Культура определяется структурой (следует за ней).

Что мы имеем в виду? Пока не будут изменены структурные элементы организации - группы, роли, иерархия, политики, или в более широком понимании - не будет изменена организационная система/дизайн, поведение и мировоззрение людей не поменяется. Один из передовиков течения системного мышления Джон Седдон (John Seddon) объясняет эффект “Культура определяется структурой” в следующем ключе:

Попытки изменения культуры организации - это глупость, они всегда проваливаются. Поведение людей (культура) - это продукт системы. Поведение людей меняется тогда, когда вы меняете систему.

Мы наблюдали попытки многих организаций по внедрению LeSS, которые при этом отказались изменять организационную структуру, роли и политики. Все из них провалились в плане получения всех преимуществ, которые дает LeSS.

Часть этой проблемы - это личная безопасность. Конечно же люди не хотят потерять работу из-за структурных изменений. И это одна из причин, по которой LeSS подчеркивает важность одного из принципов бережливого мышления: Безопасность с точки зрения сохранности работы в организации, но не с точки зрения выполняемой роли (Job Safety, but not Role Safety).

Переведено Алексей Воронин и Сергей Господчиков